COME CONDURRE UN COLLOQUIO DI SELEZIONE

Viste le numerose richieste e dubbi su come va impostato un colloquio di selezione, abbiamo deciso di affrontare questo tema in modo più approfondito. La struttura che consigliamo in questa sezione non deve per forza essere seguita alla lettera. Se già avete una struttura funzionale per il colloquio, in questa pubblicazione troverete alcune nozioni che vi permetteranno di arricchirla. Se invece non avete ancora un colloquio di selezione ben strutturato, queste nozioni vi permetteranno di impostarne uno.

SCOPO DEL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Lo scopo del colloquio di selezione è di far emergere sia i lati positivi che i lati negativi del candidato, per poter fare un'analisi abbastanza oggettiva dei rischi e delle opportunità che offre l'inserimento di quella persona. Solo così potremo fare una valutazione generale e oggettiva del candidato e arrivare a una decisione ponderata. Analizzeremo dunque gli ingredienti di un buon colloquio di selezione.

ENTRARE NELLA SFERA PERSONALE

"Un selezionatore timido, che ha paura di fare domande, è come un venditore che ha paura di chiedere l'ordine. " - Un Direttore del Personale

Un selezionatore che vuole essere troppo rispettoso della persona che ha di fronte, che ha paura di "violare lo spazio personale" del candidato e quindi di fare domande, non sarà un buon selezionatore.

Il candidato che si ritrova di fronte, nel 90% dei casi è intenzionato a coprire tutte le sue lacune, ha giustificazioni pronte per le macchie nel suo curriculum vitae. E’ ben coperto in difesa.

Se il selezionatore non è ben determinato ad entrare, con le domande, nello spazio personale del candidato, non riuscirà a far emergere i punti negativi.

COME PORRE LE DOMANDE NEL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Durante un colloquio di selezione è importante fare le domande in maniera velata, così che non sia chiaro al candidato che cosa volete fare emergere. Il consiglio migliore in questo caso è quello di non mettere la risposta nella domanda.

Per esempio: "Noi riteniamo che tutti in azienda debbano vivere per il cliente, lei che cosa ne pensa?"

Qualsiasi candidato risponderebbe che il cliente è importantissimo. Glielo avete detto voi.

Durante un colloquio di selezione è importante fare le domande in maniera velata, così che non sia chiaro al candidato che cosa volete fare emergere. Il consiglio migliore in questo caso è quello di non mettere la risposta nella domanda. Per esempio: "Noi riteniamo che tutti in azienda debbano vivere per il cliente, lei che cosa ne pensa?" Qualsiasi candidato risponderebbe che il cliente è importantissimo. Glielo avete detto voi.

TIRARE LE SOMME

Come abbiamo visto sopra, per poter fare una valutazione oggettiva di un candidato dobbiamo analizzare sia i suoi punti positivi che quelli negativi. I dati che ci servono per fare tale analisi sono:

1. I dati personali del candidato.
2. Un'analisi della personalità che ci indichi se il candidato ha o meno il potenziale produttivo per svolgere quel tipo di lavoro.
3. Le conoscenze tecniche del candidato, la sua competenza.
4. Il passato del candidato; ovvero la sua esperienza e i dati riguardo agli impieghi precedenti, il che include quanto sono durati e i motivi del suo cambiamento.
5. La motivazione del candidato per il lavoro in questione, includendo le sue richieste economiche.

Queste aree vanno verificate nella loro ESATTA sequenza.

Alterando tale sequenza si corre il rischio di perdere molto tempo in colloqui con candidati non qualificati.